Nieuwe ontslaggrond naar aanleiding van de WAB
In een aantal vorige blogposts zijn nieuwe regels uitgelegd die sinds 1 januari 2020 van kracht zijn. Er zijn niet alleen nieuwe regels in het leven geroepen, ook zijn er toevoegingen bij gekomen op al bestaande regels.
Zo gaan wij het in deze blogpost hebben over de laatst toegevoegde ontslaggrond die de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) met zich meebreng, namelijk ontslaggrond i, ook wel de cumulatiegrond genoemd.
Stelsel vóór inwerkingtreding WAB
Voordat op 1 januari 2020 de WAB in werking trad, kenden wij in Nederland al acht bestaande ontslaggronden. Deze ontslaggronden staan opgeschreven in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijke Wetboek (BW) en worden daarom weergegeven met letters van A tot en met H. De bestaande ontslaggronden zijn:
A. Reorganisatie, ook wel bedrijfseconomisch belang. Dit wil zeggen dat een bedrijf genoodzaakt is om wat posities en werknemers te schuiven en daarbij te ontslaan binnen het bedrijf om er economische baat bij te hebben.
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid.
C. Langdurige ziekte.
D. Disfunctioneren. Een werknemer voert zijn werk niet goed uit en zijn werk verbeterd ook niet na een waarschuwing.
E. Verwijtbaar handelen. De werknemer maakt een ernstige fout en de werkgever kan de werknemer niet meer in dienst houden.
F. Gewetensbezwaren. Een werknemer weigert een bepaalde taak uit te voeren om dat dit tegen zijn geweten in gaat.
G. Verstoorde arbeidsverhouding.
H. Restgrond. Een andere reden dan de redenen hierboven beschreven, maar wel een reden die voor een onhoudbare situatie zorgt.
Stelsel ná inwerkingtreding WAB
De redenen hierboven zijn dus de gronden opgeteld die een werkgever in de gelegenheid kon stellen om een werknemer te ontslaan. Met de nieuwe I-regeling, of zoals eerder genoemd de cumulatiegrond (ook wel optelgrond), kunnen twee gronden gecombineerd worden. Dit kan een verstoorde arbeidsverhouding opleveren samen met bijvoorbeeld disfunctioneren. Op het moment dat de voorgenoemde situaties (C tot en met H) op zichzelf onvoldoende onderbouwd kunnen worden, is er door de WAB een mogelijk ontstaan dat er meerdere ontslaggronden tegelijkertijd ingezet kunnen worden die kunnen leiden tot het ontslag. De werkgever dient te bewijzen dat de optelsom van de omstandigheden (C tot en met H) het beëindigen van de arbeidsovereenkomst rechtvaardig maakt.
Belangrijk is wel dat alleen de gronden van C tot en met H gecombineerd kunnen worden. Dat komt omdat deze gronden door een rechter gegrond verklaard moeten worden. Ontslaggronden A en B, het reorganiseren en langdurige arbeidsongeschiktheid, worden namelijk beoordeeld door het UWV.
Indien de rechter akkoord gaat met de I-grond, dan leidt dit tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan daarbij een extra vergoeding toekennen. De extra vergoeding dient er voor te zorgen dat werkgevers niet te snel naar deze ontslaggrond grijpen.
De rechter kan potentieel drie typen vergoedingen toekennen:
(2) de extra vergoeding. Indien de rechter akkoord gaat met de I-grond, kan de werkgever worden verplicht een extra vergoeding te betalen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
(3) de billijke vergoeding. Dit is een eventuele bijkomende ontslagvergoeding (naast de transitievergoeding) die de rechter kan toekennen aan een werknemer in het geval de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.